社労士仲間で行っている月例の勉強会で、「コロナ禍で残業が無くなったのにずっと固定残業代を払うのはどうしたもんかと相談があった」という話などで固定残業代について盛り上がりました。以前このブログでも、「清く正しい固定残業代の仕組み」として取り上げていますが、今回は、固定残業代のその後の状況と就業規則等への記載方法について考えてみました。

　平成24年のテックジャパン事件最高裁判決における櫻井裁判官の「通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別し得ることが必要であり、また一定時間（例えば10時間分）の残業手当算入の旨が雇用契約上も明確にされていなければならないと同時に支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されていなければならない。さらには10時間を超えて残業が行われた場合には当然に所定支給日に別途上乗せして残業手当を支給する旨もあらかじめ明らかにされていなければならない。」という補足意見に、私は「そうだそうだ。さすが元労働省女性官僚」と思いつつ、「まてよ、その場合は就業規則にどう書き出すのだろうか」と考え込んだことを思い出します。

　従来の最高裁判決（固定残業代の合意、明確区分性により有効性判断）よりも厳格な要件を課すべきという櫻井補足意見を受けて、明確区分性をより厳格にした判決が各地に広がったそうです。しかし、平成29年の国際自動車事件最高裁判決でこの流れが変わり、もとの有効性の要件を緩和した判決が続いているそうです。

　平成26年４月、厚労省から公共職業安定所における求人受理時の取扱い通達「求人票における固定残業代等の適切な記入の徹底について」が出ています。

　以降、平成29年の職業安定法改正や若者雇用促進法にもとづく指針で、職業紹介等事業者の求人・募集の段階での固定残業代に係る適切表示が求められた。内容は、「賃金に関して・・・、一定時間分の時間外労働、休日労働び深夜労働に対する割増賃金を定額で支払うこととする労働契約を締結する仕組みを採用する場合は、名称のいかんにかかわらず、一定時間分の時間外労働、休日労働及び深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金「固定残業代」に係る計算方法（固定残業代の算定の基礎として設定する労働時間数「固定残業時間数」及び金額を明らかにするものに限る）、固定残業代を除外した基本給の額、固定残業時間を超える時間外労働、休日労働及び深夜労働についての割増を追加で支払うこと等を明示すること。」と厳格な記入が要請されています。・・・ここまでは、前回も同じようなことを書いています。

　実際の求人状況を把握するため、ハローワークインターネットサービスで検索（３月７日午後）してみました。３月１日以降の求人票で、"広島県・正社員"だと、受付件数が3,910件、この要件に"固定残業"を加えると41件がヒットしました。 固定残業制を導入している会社は、思いのほか少ないようでした。

　これらの求人票に記載されている固定残業時間数は、３０時間前後が半数、10時間、20時間、45時間超も一定数ある。時間数は、「▲時間」の記載が殆どですが、「▲.5４時間」といった細かい形式もありました。固定残業代は千円単位の丸まった数字が殆どだが、１円単位も見受けられました（時間単価の関係上、丸まった数字にならないと思うが、多少アバウトでも良いのかな、だが所定労働時間数や基本給との関係でありえんというのもあり。）。また、複数人の求人で「▲~◆時間、固定残業代△円~◇円」の記載も見受けられました。

　１件のみ固定残業が時間外と深夜労働の別建てで記載されていました。休日労働の別建て型は１件も無しですが、これは時間外と休日労働が一緒に処理されている（多分そう）のか、休日労働は固定残業に含まず、実績支払いとしているのかは不明です。休日労働分を固定残業代に含むのかどうか就業規則・雇用通知書ではっきりさせておかないと含まないと解される虞はあります。

　一般的な記載は、「時間外勤務は月▲時間分で、時間外の有無にかかわらず支給、超過した場合は別途支給」となっている。労基法第37条の割増賃金以上の支払いがあれば固定残業代の制度の問題はないのだろうが、ただし、実績無し（ゼロ）でも定額支給するとして大丈夫なのだろうか。

　なお、平均残業実績に記載された時間数をみると、大方が固定残業時間数を下回っており、月により超えて追加支給している会社は少ないと思われます。

　固定残業制を導入する動機の一つとして、低く設定した基本給に一定の固定残業代を乗せて、募集・給与水準を維持し、通常は別途の時間外支払は必要ない（実績より時間数が多いため）。仮に実績が固定残業時間数を上回っても時間単価が低く抑えられる。人件費の見通しがつけやすいということがあるようです。

　ついでに、Webでリクナビの求人情報を閲覧したら次のような記載がありました。

　固定残業代制については、しっかりと安定した暮らしをスタッフが実現できるという思いで導入をしております。実際には月20時間程度の残業となります。（固定残業代８万円：固定残業時間数50時間）

　さてここから本題ですが、固定残業制を導入する場合に、就業規則、雇用契約書にどう記載するか？

　まずは、超過したときの支払の記載有無について、裁判では超過支払いの記載がなくても、制度そのものを否定ということでもないようだが、超過した場合はどうせ支払う必要があるので記載しておこう。

　次の問題として、固定残業時間数・金額の記載方法となると難しい。

　まず、固定残業代制としてどの割増賃金（時間外・休日・深夜）を対象にするか、はっきりさせる必要がある。各割増賃金について導入するか決定する。パターンとして混在型・別建て型（各々時間数等を決める）の固定残業制と分離型（固定残業代制と実績支払）の型に分かれる。混在型を選択すると、時間外・休日・深夜労働の割増率の相違をどう表現するのかに工夫がいる。もっとも、求人票等においては時間数・金額の記載が要請されているが、就業規則でその両方の記載が必要なのか。

　時間数がないと分からよーという方がいるだろうから、「固定残業代〇円は、あなたの場合は時間外労働換算すると〇時間分です」と基本給が変わる都度、明示しましょう。

　「部門によって、額が違うんですか」「ハイ、毎年３６協定で結ぶ時間を基準に定めていますので、その実態に合わせました。余りに実態と差異があると固定残業代制に疑義ありとなる虞あります。」「そもそも36協定を届出してないところは論外ですから」

　「なら、時間設定にした方が・・・」「うーん・・・・」

　ならば、時間指定型の私案です。次の部分を変更します。

この場合は、個別にしっかりと時間単価や固定残業代をお教え（通知書等）する必要がありますね。

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　社労士の皆様、ご意見をお聞かせください（mailアドレスは公開しません）

　次回は、歩合給の固定残業代制に挑戦したいと思います。