「月給20万円で、まずまずかな」と思っていたが、最初の給料もらってみると、基本給がほぼ最低賃金で計算した14万円、後は残業代6万円（60時間分）の込々でした。残業をシコタマやらないと20万円より給料増えないし、目一杯残業やらないと社内の目がきつく肩身が狭い。そんなウブな佐知子でした。

　「泣いた私が馬鹿なのか、騙した会社が悪いのか」、ブラック企業がよく活用する強力な武器の一つ「固定残業代」の清く正しい使用方法を簡潔に整理してみました。

　これに気を付けないと元・現社員からの未払賃金の請求どころか新入社員の採用もおぼつかなくなります。

Ⅰ　固定残業代と主張するには、次の要件は、絶対必要です

契約（個別契約，就業規則で周知）で、「固定残業代 ○○円」と明確に区分しておくことが必要で、これがないと残業代の支払いがあったとは認められません
　　＊高知県観光事件　最高裁　平成6年6月13日　http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=62698

Ⅱ　どこまでの要件が必要か？多少微妙だが

Ⅰの要件にプラスして、Ⅱ「①残業時間数，②超過時の支払明示，③実際の運用状況」はどこまで必要でしょうか？

次の最高裁での桜井さん補足意見の影響を受けた裁判事例も多くありますが、どこまで必要か流れは微妙です。

＊テックジャパン事件　最高裁　平成24年3月8日　
　＜Ⅰの要件を満たしていないので固定残業制を否認＞
櫻井龍子の補足意見＜固定残業制容認にはⅠの要件に加えて，①，②，③すべてが必要＞
　 http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail6?id=82096

＊アクティリンク事件　東京地裁　平成24年8月28日
　＜ⅠとⅡの「①と②」か「③」を満たしていないので否認＞
　https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/90005.html

＊小里機材事件　　東京地裁　昭和62年1月30日
　＜是認するには，ⅠとⅡの②が必要＞
　https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/90004.html

＊地位確認等請求事件 最高裁　平成29年7月7日
　＜是認するには，ⅠとⅡの③が必要＞
　http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=86897
　（広島メープル弁護士事務所　ブログ）
　　https://www.maple-law.jp/blog/2017727/
労働契約で，通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分が判別でき，割増賃金に当たる部分が法定の計算で算出した割増賃金を下回るときは，差額の支払い義務が生じる。

Ⅲ　世の流れは

　裁判の流れは、上に述べたとおりですが、職業安定法の改正があり，平成30年１月１日から適用される「募集・求人業務取扱要領 Ⅳ　労働者募集の原則 　１　労働者募集の原則」で、募集主及び募集受託者は，次の原則に従って労働者募集（文書募集，直接募集又は委託募集）を行わなければならないとされている。これは、「若年雇用促進法　指針 　第二　事業主等が青少年の募集や採用に当たって講じるべき措置 」にも同文が記載されている。

（１）・・・・ 　（２）イ・・・　（ハ） 賃金に関しては，賃金形態（月給，日給，時給等の区分），基本給，定額的に支払われる手当，通勤手当，昇給に関する事項等について明示すること。また，一定時間分の時間外労働，休日労働及び深夜労働に対する割増賃金を定額で支払うこととする労働契約を締結する仕組みを採用する場合は，名称のいかんにかかわらず，一定時間分の時間外労働，休日労働及び深夜労働に対する割増賃金を定額で支払われる割増賃金（以下この（ハ）において「固定残業代」という。）に係る計算方法（固定残業代の算定の基礎として設定する労働時間数（以下この（ハ）において「固定残業時間」という。）及び金額を明らかにするもの限る。），固定残業代を除外した基本給の額，固定残業時間を超える時間外労働，休日労働及び深夜労働分についての割増賃金を追加で支払うこと等を明示すること。

＊求人申込書記入上の留意点　賃金欄「固定残業代等の表示について」　ハローワークHP https://www.hellowork.go.jp/dbps_data/_material_/localhost/doc/koteizangyo2803.pdf 　
＊募集主のための固定残業制理解確認テスト
https://www.zenkyukyo.or.jp/wp/wp-ontent/uploads/2017/05/02_kotei.pdf
＊若年雇用促進法　パンフ
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000134593.pdf

Ⅳ　あれこれ

（１）残業時間数の繰越も可能か？　

固定残業代の繰越も可能なのかについては今の所，可の判断がでているが，合理性に疑問？
＊SFコーポレーション事件　東京地裁　平成21.3.27
　＜管理手当は固定的時間外の内払いで，差額が発生した場合の不足分は支払、超過分は次月以降に繰り越すことが出来ると明記している＞
　　鈴木繁伸公認会計士事務所HP（論点整理）
　http://www.suzuki-mb.co.jp/qa/roumu/data/2016/zangyou-no-kurikoshi.pdf

（２）限度基準を超える時間外労働を目安とするのは？　

今の所，協定内であれば可となっていますが、 　
＊平成26年（ネ）5178号，平成27年（ネ）5624号　東京高裁　平成28年１月27日
固定残業代が限度基準を超える時間外労働を目安としていても，告示に定める月45時間という基準は「時間外労働の絶対的上限とは解されず，労使協定に対して強行的な基準を設定する趣旨とは解されない」ので，「36協定において，月45時間を超える特別条項を定めており，その特別条項を無効とすべき事情は認められない」から違法ではない。さらに，「当手当が常に36協定の特別条項を充足しない時間外労働が行われたとしても，割増支払業務は当然に発生するから，そのような場合の割増賃金の支払いを含めて」「給与規程において定めたとしても，それが当然に無効になると解することはできない」

（東京弁護士会HP）
　https://www.toben.or.jp/message/libra/pdf/2017_09/p36-37.pdf

（MEMORANDUMブログ）
　http://roumucouncil.blog.jp/archives/69162057.html