キャリアアップ助成金のメニューに、令和5年10月から社会保険適用時処遇改善コースが追加されました。
　誰が対象　所定労働時間が週30時間未満の短時間労働者（パート）を雇用している社会保険適用事業主（大企業も可）
　助成金の目的　「パートの所定労働時間を増やし週30時間以上とし社会保険の被保険者」又は「特定適用事業主において新たに取得要件を満たす短時間被保険者」になる者に対して手当支給・賃上げ・労働時間延長の取り組みを行う企業を支援する

　社会保険適用時処遇改善コースには、次図のとおり　①労働時間延長メニュー、②併用メニュー、③手当等支給メニューがあります。

　原則として、助成対象コースの取組を開始する日の前日までに、キャリアアップ計画書を管轄労働局に提出することが必要です。事業所ごとに計画書作成時点で対象となる見込みの労働者について、事業主が実施する予定の助成コース・助成メニューの取組内容を記載します。取り組むメニューを決定するに当たっては、事業主は対象労働者の働き方の希望を把握し、仕事内容や処遇等について話し合い（面談）を実施する等の取組が求められており、労使で合意の上で決定する必要があります。
　その後、取組みメニューを行い、対象者に賃金を６か月支払うごとに、２か月以内に助成金の支給申請を行います。

　現在、特例適用事業所でない事業所も、任意特定適用事業所となれば、特定適用事業所と同様の条件で助成金の利用が可能です。

（１）労働時間延長メニュー

　従前からあった①労働時間延長メニューは、パートが労働時間を延長（週4時間以上等）、週所定労働時間及び月所定労働日数を常時雇用従業員の４分の３以上とし、新たに社会保険の被保険者になる場合に活用できます。このケースでは、社会保険適用促進手当を支給するなど要件を満たせば、③手当等支給メニューを活用できます。ただし、同一労働者で両コースの申請は出来ません。③のメニューの場合は、当該労働者の年収が労働時間が長いため標準報酬月額が高くなり、保険料算定の基礎となる標準報酬月額・標準賞与額の算定特例の対象外になる等から、①のメニューの方が使われ易いでしょう。人数制限も無くなりました。
　①のメニューにおいて、延長時間が４時間未満の場合は賃金増額の要件がつきます。賃金（基本給）の増額の要件に、改定後の最低賃金額に合わせた賃上げ分を含めてよいこととされています（例えば時給970円から1,020円は5.1％なので、３時間延長・5％増の要件を満たします。）。
　①のメニューは、106万円の壁の前で週20時間以上月額8.8万円以上の要件を満たして短時間被保険者になろうとするパート職員に対し会社が手当等支給が難しいときに活用できます。

（３）手当等支給メニュー

　③手当等支給メニューは、パートが新たに社会保険の被保険者（短時間被保険者を含む）となった際に賃金総額（手当支給又は賃上げ）を増加させ、処遇改善を継続して実施することが必要です。　１・２年目の「賃金の15％以上」の要件は、便宜的に社会保険適用時における標準報酬月額決定通知書（12か月分）及び標準賞与額決定通知書（過去１年分）を用いて、取組開始後1年間に、当該額の15％以上を手当等により追加支給していることを賃金台帳等により確認されます。
　また、１年目と２年目それぞれにおける標準報酬月額と標準賞与額の15％分の手当を支給し、１年目と２年目で標準報酬月額と標準賞与額が変わらなければ、支給する手当の額は変わりません。
　３年目以降の「賃金の18％以上」（1・2年目の社会保険適用促進手当の標準報酬月額・賞与額の算定基礎除外の特例が終了しその分保険料負担が上乗せされ手取り収入が変動するため３％加算）において、これ迄の一時的な手当支給ではなく、時給の引き上げや恒常的に支払われる手当により労働者の収入を増加させることが要件で、２年目の取組に係る４回目の支給申請の際に、３年目以降の取組が恒常的なものとなっているか否か雇用契約書や就業規則などで確認されます。
　社会保険適用時（社会保険適用後６か月間）の基本給（第1期で社会保険適用促進手当でなく基本給を15％以上増額している場合は増額前の基本給×第1期の日労働時間数）と比較して、３年目の取組開始後６か月間の「基本給等」を18％以上増額させていることが必要です。
　18％以上増額の要件については、週所定労働時間の延長と組み合わせることもでき、その場合、一部の労働者は労働時間の延長で取り組み、一部の労働者は基本給の増額で取り組むなど、事業所内で労働者の事情等に応じて、取組内容を柔軟に組み合わせることは差し支えありません。
※　基本給等とは、基本給のほか、社会保険適用に関して新たに恒常的に支払われる手当を設けた場合、当該手当を含みます。

【社会保険適用促進手当について】
○ 短時間労働者への社会保険の適用を促進するため、労働者が社会保険に加入するにあたり、事業主が労働者の保険料負担を軽減するために支給するものです。
○ 給与・賞与とは別に支給され、新たに発生した本人負担分の保険料相当額を上限として、保険料算定の基礎となる標準報酬月額・標準賞与額の算定に考慮しないことができるとされています。（最大２年間の措置とされています。）手当支給に当たっては、就業規則に同名の手当支給を規定する必要があります。
○ また、事業所内でのバランスを考慮し、事業主が同一事業所内で同じ条件で働く他の労働者にも同水準の手当を特例的に支給する場合には、同様の取扱いとすることができるとされています。この措置を講じた労働者については、賃金規定等改定コースの利用が可能です。しかし、社会保険適用時処遇改善コースの対象労働者については、賃金規定等改定コースとの併給は不可となっています。

（２）併用メニュー

　②併用メニューは、１年目に社会保険適用時処遇改善コースの手当等支給メニューにおける取組を選択し、２年目以降、事業主が労働時間の延長や賃金引上げ等により労働者の収入を増加させる取組を行う場合、当該取組が労働時間延長メニューの要件を満たす場合には、２年目に同メニューの支給申請を行うことを可能としました。

　

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賃上げ促進税制の活用ができます

賃上げ促進税制ガイドブック（中小企業庁版）　P６

給与等に含まれるものの例として、過去にお問合せがあったものの代表例は以下のとおりです。
• 事業者がパート従業員の保険負担を軽減するために支給する社会保険適用促進手当
（事業者が独自に社会保険に加入済みの従業員に対して支給する場合も含める）