名ばかり年休
2019/4から始まった「働かせ改革（年５日以上の年休消化を勧める）・5 days or more paid vacation」のなかで、密かに「名ばかり年休」運動がブームとなっているそうです。
これまでの休日を所定労働日に変更したり、特別休暇をなくしてその日数だけ年休の時季指定をしようという話です。 社長としては、実労働日は減らしたくない、しかし罰則も受けたくないというなかでの窮余の策です。 もっと言えば、賢く年休取得率を上げて、求人票でアピールしたいという企業の方策です。
具体的には、休日としている祝日や年末年始、盆休み、会社記念日を所定労働日に変更する。もともとそんなに休日がない会社は土曜日を所定労働日にすると言われています。 こうなると労働者の方は、「名ばかりの５日年休取得」（５日で済めばよいが）となってしまいます。
しかも月給制の場合、所定労働時間数が増えた分だけ時間単価が低くなるので、同じだけ時間外を働いても時間外手当額は減ってしまいます。 ただし、時間給の人は、その分手取りが増えるので、多分大歓迎かもしれません。
一度決めた労働条件でも、お互いに合意すれば変更することは可能です。そうでないと困りますよね。
しかし、労働者にとって労働条件が悪化する場合は、余程のことがないと合意できないはずです。
変更を合法的にやる方法としては、「全員の労働者から、変更合意を得る」か、「就業規則を変更する」方法しかありません。ただ、土曜日を所定労働日に変更する場合、これにより週所定労働時間が法定の40時間を超えるような変更は認められません。 いくら「有給指定するから実労働は40時間だ」と言っても、労基署で拒否されるでしょう。
就業規則を変更できても、変更の必要性、合理性、不利益の程度などで疑義を出され審判や裁判になると是認されるかどうか怪しい場合が多いと思います。
「どうでしょうか」と社長から逆提案され、「私はお勧めできません」と答えました。 組合もなく、現状の労使の力関係のなかで、残念ながら従業員も簡単にNOとは言えないのです。
国から色々な働かせ改革がでてくるなか、次は「名ばかり管理職」の番だと思っていたのに、なんと「名ばかり年休」の出番でした。次の名ばかりは？？？
経営者には、こんなことに頭を使わずに、商品の付加価値を上げるなどの方面に注力して欲しいのです。
時間単位年休や半日年休を認めることで、年５日の年休消化はできるのではないでしょうか？。
・年休取得率だけでなく、2019の前後での休日や特別休暇の増減についても、企業に公表義務化して欲しいものです。
少なくとも各種の認定基準には、・・・・。
「5/21追記」
と思ったのですが、半日単位年休の取得日数は５日付与の控除にカウントされますが、時間単位年休は例え累計５日となっても控除対象とはならないそうです。（改正労働基準法に関するQ＆A 3-11 H31/3 厚生労働省）
使用者が時間単位年休で時季指定するのは確かにあかんとは思うのですが、・・・
年休取得を促進させるため労使協定・５日の範囲で時間単位年休を認めたと思ったのに？
なかには公務員並みに５日を超えて時間単位年休を与えている会社もあるとチラホラ聞くが、そうすると極端な話だが、休みを使い切ったのに、時季指定する必要が出てくるケースもありか？ うん？５日を超えた時間単位年休は法定外年休で・・・とすると法定外年休で超えた日数は、控除対象？？
（参考）
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