「６か月契約の短時間労働者を社会保険の被保険者としたが、種々の理由で実績が要件を満たさない月がある。喪失させないといけないか」という質問を受けた。

短時間労働者が社会保険の被保険者になる４要件は、

① 週の所定労働時間が 20 時間以上あること

② 雇用期間が 1 年以上見込まれること

③ 賃金の月額が 8.8 万円以上であること

④ 学生でないこと

今回の問題は、労働時間と賃金の実績です。

週20時間以上の要件は、厚生労働省の「短時間労働者に対する健康保険 ・厚生年金保険の適用拡大 Ｑ＆Ａ集（以下「Ｑ＆Ａ」という）」で「雇用保険の取扱いと同様」とされています。

そして、「雇用保険の業務取扱要領」の「雇用保険適用関係」の「第３　被保険者」をみると以下のとおりです。

　https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/tekiyo1.pdf（厚生労働省）

20303（3）被保険者とならない者

次に掲げる者は、法第 6 条等により、法の適用を受けない。したがって、適用事業に雇用される者であっても被保険者とならない。

イ 　1 週間の所定労働時間が 20 時間未満である者（法第 6 条第 1 号）

　ただし、日雇労働被保険者に該当する者は被保険者となる（20302 参照）。

「1 週間の所定労働時間」とは、就業規則、雇用契約書等により、その者が通常の週に勤務すべきこととされている時間をいう。この場合の「通常の週」とは、祝祭日及びその振替休日、年末年始の休日夏季休暇等の特別休日（すなわち、週休日その他概ね 1か月以内の期間を周期として規則的に与えられる休日以外の休日）を含まない週をいう。

　なお、4 週 5 休制等の週休 2 日制等 1 週間の所定労働時間が短期的かつ周期的に変動し、通常の週の所定労働時間が一通りでないときは、1 週間の所定労働時間は、それらの平均（加重平均）により算定された時間とし、また、所定労働時間が 1か月の単位で定められている場合には、当該時間を 12 分の 52 で除して得た時間を 1 週間の所定労働時間とする。この場合において、夏季休暇等のため、特定の月の所定労働時間が例外的に長く又は短く定められているときは、当該特定の月以外の通常の月の所定労働時間を 12 分の 52 で除して得た時間を 1 週間の所定労働時間とする。このとき、通常の月の所定労働時間が一通りでないときは、上記のなお書きに準じてその平均を算定すること。また、所定労働時間が 1 年間の単位でしか定められていない場合には、当該時間を 52 で除して得た時間を 1 週間の所定労働時間とする。

　なお、労使協定等において「1 年間の所定労働時間の総枠は○○時間」と定められている場合のように、所定労働時間が 1 年間の単位で定められている場合であっても、さらに、週又は月を単位として所定労働時間が定められている場合には、上記によらず、当該週又は月を単位として定められた所定労働時間により 1 週間の所定労働時間を算定すること。

　雇用契約書等により１週間の所定労働時間が定まっていない場合やシフト制などにより直前にならないと勤務時間が判明しない場合については、勤務実績に基づき平均の所定労働時間を算定すること。

また、賃金要件について、Ｑ＆Ａでは以下のとおりです。

　http://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2016/0516.files/0516.pdf（厚生労働省）

問 29 被保険者資格を取得後に月額賃金が 8.8 万円未満となった場合は、被保険者資格は喪失するのか。

（答）原則として、資格取得後に雇用契約等が見直され、月額賃金が 8.8 万円を下回ることが明らかになった場合等を除き、被保険者資格を喪失することはありません。 ただし、雇用契約等に変更はなく、常態的に 8.8 万円を下回る状況が続く場合は、実態を踏まえた上で資格喪失することとなります。

確かに、契約時には要件を満たしていて被保険者になったのに、私傷病で休んだ途端に労働時間や賃金が要件を満たさなくなったから資格喪失するとなっては、おかしな話になってしまいます。

「契約変更してないかぎり喪失させる必要なし。後は、ずる賢い社員と認定した場合は契約見直しするべきだが、途中でするのは問題化する恐れもあるので、契約社員のこのケースは、次回契約更新時に良く話を聞いて次の労働条件を決定すること」と答えておいた。