統一的管理をするため有給休暇の基準日を変更することがありますが、このとき繰越分の休暇日数はどうなるのでしょうか？　

　例えば、Aさんは６月が基準日で、この時に4.5年継続勤務、前年有給休暇取得無しだったので、「６月に新規付与の16日（再来年５月末まで）と繰越分14日（来年５月末まで）の計30日 を保有していた」が、統一基準日となった次の10月１日には、有給休暇日数はどうなるでしょう。

　４ケ月しか経過していませんが、新たな基準日10月１日に、5.5年継続勤務に対応する18日（再来年9月末まで）が付与されるのは、理解できます。それでは、繰越分の日数はどうなるのでしょうか？

「年休の消滅時効は、労基法115条の規定により２年とされ（昭22.12.15基発501）、有給休暇の時効の起算日は、取得可能となった時点である（平6.5.31　基発330）」から、統一基準日における繰越休暇日数は（「①14日（来年５月末まで）＋②16日（再来年５月末まで）」＝「30日」）なのか、（私としては、こちらが正解かと思うのですが・・・）

「本来、法定どおりの付与なら、繰越部分は前年の法定付与日数を上回ることはないので、法定より早めに付与したことにより繰越部分が法定付与日数を上回った部分は消滅すると就業規則で規定」すれば、「就業規則で決めたとおり、16日（来年9月末まで）でよい」のか（これはこれで・・・）

　ネットで調べても、この問題は殆ど引っかからない。かろうじて次のページがコメントしてます。

ＳＲアップ21　第129回　(平成24年10月号)　有給休暇の付与日を変更！　時効との関係はどうなる？
https://www.srup21.or.jp/advice/%E7%AC%AC129%E5%9B%9E/

　「第146条（時効の利益の放棄）時効の利益は、あらかじめ放棄することができない。」は強行規定ですので、契約書に時効の放棄を記載した場合は、その契約条項は無効となります。時効期間の短縮については、有効となりますが、場合によっては、公序良俗違反で無効となる可能性があります。このため、時効期間を短縮する条項については、慎重に検討する必要があります。

　平成27年に法案提出され、長年塩漬けにされていた「年次有給休暇の時季指定５日（使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、５日について、毎年、時季を指定して与えなければならない）」が成立・公布され、平成31年４月から施行されるので、現在詳細の詰めが行われているようです。

　繰越日数の問題は、現在インターネットでも余り論議されてないようですが、これでこの問題にも火がついて明快な答えが出てくると期待してます。

　余談になりますが、数年前に社長さんから「これからの年休は会社が時季指定だと朝礼で宣言したのだが、それで大丈夫ですよねと」いった相談や、従業員からは「うちの会社は労使協定で計画的付与されるが、自分の思うように取れなくなるのでこれを拒否できないのか」といったような質問を受けたことが思い起こされます。