雇用調整助成金のガイドブック、厚生労働省のHPから印刷するのも大変なので、市内上幟町で会議があった帰りに、ハローワーク広島（上八丁堀）に寄って、もらってきました。

　そのガイドブックが置いてある棚で、「ほやほやチラシ」（雇用調整助成金の助成率（中小企業）が２/3から4/5。）見つけた。ワォー

　ハロワから八丁堀のバス停まで歩いたら、カッターの肩回りが汗でびっしょり。ワォー。こんな暑い中での、被災地のボランティアの皆様には、ただただ脱帽するのみです。

１　雇用調整助成金の特例措置の内容

　厚生労働省は７月の豪雨災害に伴い、７月17日雇用調整助成金の特例措置を発表しましたが、７月２５日、更なる追加特例を発表しました。

（７月17日発表分）https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_00363.html

１　生産指標の確認期間を３か月から１か月への短縮
２　起業１年未満も対象になるよう比較指標を直前とする
３　最近３か月の雇用量対前年比増加企業も対象
４　計画届事前申請の遡及適用（平成30年10月16日までの提出分）

（７月25日発表分）https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_00570.html

１　助成率の引き上げ　中小企業は２／３から４／５、大企業は１／２から２／３
２　支給限度日数の延長　１年間の支給限度日数を１００日から３００日
３　対象労働者の拡充　雇用保険被保険者期間が６か月未満の労働者も対象
４　受給制限の廃止

創業間もないうちに今回被害に遭い、途方に暮れている方もこれで事業継続への意欲が・・・。

２　選択肢の拡大

　　雇用保険や雇調金の特例措置により、労働者も会社も次のとおり選択肢が拡がりました。

① 労働者（参照HP http://7rivers.la.coocan.jp/oyajin/blog/2018/07/post-97.html）

・被保険者期間が６か月以上で、事業所が災害により事業が休止・廃止したために、一時的に離職を余儀なくされた方について、 事業再開後の再雇用が予定されている場合であっても（通常はダメ）受給が可能となる。

・被保険者期間が６か月以上で、事業所が災害を受けたことにより休止・廃止したために、休業を余儀なくされ、賃金を受けることができない状態にある場合、実際に離職していなくても（通常はダメ）受給が可能となる。会社に休業手当支払義務が生じないケースを想定と思われ、上と同様に受給申請の選択権は労働者にあります。

② 会社（厚生労働省HP：雇用調整助成金　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html　）

　労務面だけでなく、金融支援を含めた被災中小企業者等支援策ガイドブック（広島県版第２版）が参考になります。http://www.chusho.meti.go.jp/201807gouu/index.html
中小企業庁：平成30年7月豪雨関連情報：被災中小企業者等支援策ガイドブック（広島県版）

３　その他

　蛇足ながら、労務面の対応を選択する際における注意点です。なお、「震災・法テラスダイヤル（0120-078309）」https://www.houterasu.or.jp/housenmonka/fujo/index.html#cmsgouu　が活用できます。

〇厚生労働省（平成 30 年７月 11 日）平成平成30年７月豪雨による被害に伴う労働基準法や労働契約法に関するＱ＆Ａ 　　https://jsite.mhlw.go.jp/okayama-roudoukyoku/content/contents/000261087.pdf

〔休業手当支払義務について〕　

Q1-4 今回の豪雨による水害等により、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け労働者を休業させる場合、労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるでしょうか。

A1-4 労働基準法第２６条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の１００分の６０以上）を支払わなければならないとされています。ただし、天災事変等の不可抗力の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。（中略）

　今回の豪雨による水害等により、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け、その結果、労働者を休業させる場合は、休業の原因が事業主の関与の範囲外のものであり、事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故に該当すると考えられますので、原則として使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないと考えられます。（ただし、就業規則等で手当等支給と規定しておれば、規定に従う必要があります）。

Q1-5 今回の豪雨により、事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていませんが、取引先や鉄道・道路が被害を受け、原材料の仕入、製品の納入等が不可能となったことにより労働者を休業させる場合、「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるでしょうか。

A1-5 今回の豪雨により、事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていない場合には、原則として「使用者の責に帰すべき事由」による休業に該当すると考えられます。ただし、休業について、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの２つの要件を満たす場合には、例外的に「使用者の責に帰すべき事由」による休業には該当しないと考えられます。具体的には、取引先への依存の程度、輸送経路の状況、他の代替手段の可能性、災害発生からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。

〔解雇について〕

Q3-1 今回の豪雨を理由に雇用する労働者を解雇・雇止めすることはやむを得ない対応として認められるのでしょうか。

A3-1 豪雨を理由とすれば無条件に解雇や雇止めが認められるものではありません。また、今回の豪雨の影響により、厳しい経営環境に置かれている状況下においても、休業を余儀なくされた場合の支援策（災害時における雇用保険制度の特別措置や雇用調整助成金。）も活用し、出来る限り雇用の安定に配慮していただくことが望まれます。

解雇については、法律で個別に解雇が禁止されている事由（例：事業場の傷病による休業期間及びその後３０日間の解雇（労働基準法第１９条）等）以外の場合は、労働契約法の規定や裁判例における以下のようなルー ルに沿って適切に対応する必要があります。

① 無期労働契約（期間の定めのない労働契約）の場合

　労働契約法第１６条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。

また、例えば、今回の豪雨によって事業場が被害を受け、操業不能に陥ったことを理由とする解雇など、経営上の理由により解雇を行う場合は、いわゆる「整理解雇」に該当すると考えられますが、この整理解雇については、裁判例において、解雇の有効性の判断に当たり、（１）人員整理の必要性、（２）解雇回避努力義務の履践、（３）被解雇者選定基準の合理性、（４）解雇手続の妥当性、という４つの事項が考慮されており、留意が必要です。

② 有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の場合 ※ パートタイム労働者、派遣労働者、契約社員などに多く見られる契約形態です。なお、期間の定めのない労働契約の下で働くパートタイム労働者や派遣労働者については①をご覧ください。

労働契約法第１７条第１項では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」と規定されており、有期労働契約期間中の解雇は、無効と判断される可能性が無期労働契約の解雇よりも高いと考えられるので、留意が必要で す。（※） ※ 裁判例においても、「当該解雇が、３か月の雇用期間の中途でなされなければならないほどの、やむを得ない事由の発生が必要であるというべきである。」とされています。（安川電機八幡工場（パート解雇・仮処分）事件 福岡高裁 平成14年９月18日決定他）

また、有期労働契約であっても、反復更新され、無期労働契約と実質的に異ならない状態に至っている契約である場合や、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合は、労働契約法第１９ 条（いわゆる「雇止め法理」について、最高裁判例の趣旨を規定したもの。）の規定により、雇止めが認められないことがあります。

個別の解雇・雇止めの当否については最終的には司法における判断となりますが、これらの規定の趣旨や裁判例等に基づき、適切に対応されることが望まれます。（略）