在職中は会社と揉めたくないため黙っていたが、退職した後、会社に対して未払い残業代を請求するということはよくある話です。
また、会社の経理が杜撰で過去の支給額が誤っていたという話や従業員の通勤手当・不正申告の話もチラホラ聞きますが、事実が判明した場合どこまで請求できるのでしょうか。
会社と従業員側から、賃金の時効や遅延損害金などの問題を整理してみました。
１ 未払い賃金
遅延している月給や未払いの残業代についての請求権は，本来の支払予定日から２年間で時効となり消滅する（労基法第115条）。
支払いの遅れに対しては，遅延損害金を請求でき，使用者が営利企業の場合は６％（商法第５１４条），それ以外は５％（民法第419条第１項，第404条）で計算される。退職日からは，14.6％の遅延損害金を請求できる（賃金支払確保法第６条第２項）。
（確実に回収できる目途があり，資金繰りに困窮していない従業員にとっては，ありがたい話
かもしれないが・・・・。）
退職金については，就業規則等で定められた支払日，定めがない場合は退職後７日を過ぎてから５年間（労基法第115条）で時効となる。支払いの遅れに対する遅延損害金は，前記のとおりで６％か５％が請求できる。
２ 過払い賃金
会社が従業員に手当額などを誤って支給していたのが分かった場合は，従業員に返還請求でき，その時効は不当利得返還請求権（民法第167条第１項）で10年間です。
受給した本人がその事実を知っていた場合（悪意）は，利息（5％）を請求できる（民法第704条，第404条）。本人がその事実を知らなかった場合は，元金のみの請求となる（民法第703条）。
手当などの認定で誤りがあった場合，給与担当者に損害賠償を請求できる場合もある（民法第415条・債務不履行，第709条・不法行為）。消滅時効は債務不履行が10年，不法行為は損害及び加害者を知ってから3年又は発生から20年。
一般に，支払う給料（受働債権）から過払い額（自働債権）を相殺することは，賃金全額払いの原則（労基法第24条）からできないが，その時期，方法，金額などの面からみて，労働者の経済生活の安定を害さない場合に限り，調整的相殺は例外的に許容されている。
