次のような質問を受けました。

・インフルエンザに罹り，会社に「休む」と連絡したら「５日間は出勤停止」と言われた。
　次の給料日に明細票を見ると，５日間は欠勤で無給，皆勤手当も支給されていなかった。

・そもそも、うちの会社は有休休暇は，５日前申請のルールになっており，病気になった場合は実質欠勤になる。
　これってどうなんでしょうか？

インフルエンザは、法による就業禁止にならないので、会社が出勤停止を命じたのなら休業補償が必要ですと答えたのだが。

〇インフルエンザ患者を出勤停止にすると

　　　新型インフルエンザ（Ａ/Ｈ１Ｎ１）に関する事業場・職場のQ&A（厚生労働省）

　現在流行している新型インフルエンザ（Ａ/Ｈ１Ｎ１）について、多くの感染者は軽症のまま回復し、季節性インフルエンザと類似する点が多いことが明らかになったこと等から、現時点においては、労働安全衛生規則第61条第1項第1号の「病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病」には該当せず、労働者が新型インフルエンザ（Ａ/Ｈ１Ｎ１）に感染したことのみをもって、就業禁止の措置を講ずることは要しません。

Q8. 新型インフルエンザに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。

(1)労働者が新型インフルエンザに感染したため休業させる場合
　新型インフルエンザに感染しており、医師等による指導により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。
　医師による指導等の範囲を超えて（外出自粛期間経過後など）休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たり、休業手当を支払う必要があります。

(2)労働者に発熱などの症状があるため休業させる場合
　新型インフルエンザかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に取り扱えば足りるものであり、病気休暇制度を活用すること等が考えられます。
　一方、例えば熱が３７度以上あることなど一定の症状があることのみをもって一律に労働者を休ませる措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たり、休業手当を支払う必要があります。

　　〇年休の５日前申請ルールって、どうなのか？

　年休の事前申請を社内ルール化しても、一般に違法とされないが、余りに事前の申請ルールは問題があります。
　また、例えば５日前申請ルールがあり、前日に申請した場合、社内ルールを逸脱しますが、会社はこれだけでは年休を認めない理由にできません。
　このケースの場合は、「５日前の申出では人繰りがつかず、事業運営に支障をきたす」といったような理由で時季変更権を行使する必要があります。労働者が争うとすれば、会社が挙げる理由の妥当性が争点になります。
　「うちは中小企業だから有給休暇はない」という放言する社長も困りものですが、一年中「時季変更権」を持ちだして年休取得させない社長もいるらしいのです。

全林野白石営林署事件の最高裁判決で、労働基準法第39条の解釈がなされたのを受けて、次のように解釈運用するよう通達（昭和48年3月6日　基発110号）がだされています。
（一）年次有給休暇の権利は、法定要件を満たした場合法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまってはじめて生ずるものではない。同条第４項の「請求」とは休暇の時季を指定するという趣旨であって、労働者が時季の指定をしたときは、客観的に同項ただし書（事業の正常な運営を妨げる場合「筆者注」）所定の事由が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしない限り、その指定によって当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。このように解するならば、年次有給休暇の成立要件として、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」というような観念を容れる余地はない。