次のような相談を受けました。皆さまはどう考えられますか？

求人票（正社員・試用期間２月）をみて応募し、採用が決まりました。
就職して２ケ月目の中旬に，今月末で解雇ですと言われた。
理由を聞いたが返答がなかった。おかしくないか。

それで，次のように説明しました。

　まずは，解雇理由の証明書を請求しましょう。労働基準法第２２条第２項により，使用者は遅滞なく，証明書を交付しなければなりません（30万円以下の罰金の罰則規定があります）。
　それと解雇するときは、労働基準法第２０条により30日前の予告が必要です。今回の予告（試用期間14日を超えてされている。）は，３０日を切っているので，不足日数分の平均賃金の支払いが必要です（６ヵ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金）。
それらの要求に事業主が対応しない場合は，労働基準監督署に申告しましょう。

　また、解雇するには正当な理由が必要ですので、解雇理由がはっきりすればそれに対して異議を唱え，解雇権の濫用を争うことができます。試用期間中ではありますが，客観的に合理的で社会通念上相当な理由がないと正当な解雇と見做されません。
労働基準監督署に相談し，助言・指導を仰ぐか，あっせん制度の活用が考えられます。あっせん制度は相手側が拒否すれば成立しないので，その場合は労働審判や民事裁判となります。

と説明したところ，最後にオズオズと出された雇用通知書をみると，雇用期間は２月（更新する場合有り）となっていました。

こうなると事情が変わってきました。

２ケ月の有期契約ならば，期間満了の雇止めです。解雇予告も必要ありません。ただ，「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」第３条(雇止めの理由の明示) により，労働者が更新しなかった理由について証明書は請求できます。

ここまででしょうか。

イヤイヤあとは，神戸弘陵学園事件最高裁第三小法廷判決（平成2年6月5日）がこの事例に適用できるかの問題ですが，求人票の状況等を考えると，期間の定めのない契約における試用期間とみなせるとオヤジンは考えるのですが。どうでしょうか。

（参考）今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書（平成 17 年9 月15 日）抜粋
（1）試行雇用契約
　試用を目的とする有期労働契約（試行雇用契約）は、企業が労働者の適性や業務遂行能力を見極めた上で本採用とするかどうかを決定することができ、また、労働者も自己の適性を見極められること等から、常用雇用につながる契機となって労使双方に利益をもたらすものとして近年活用されている。
　しかし、神戸弘陵学園事件最高裁第三小法廷判決（平成2年6月5日）において、試用的な雇用の期間について、期間の満了により雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、期間の定めのない契約における試用期間であるとの判断が示されたことから、有期労働契約によって試用の機能を果たさせることがやりにくくなっているという問題が指摘されている。
　これについては、有期労働契約に関する手続として、契約期間満了後に引き続き期間の定めのない契約を締結する可能性がある場合（有期労働契約が試用の目的を有する場合）にはその旨及び本採用の判断基準を併せて明示させることとして、試用の目的を有する（期間の定めのない契約を締結する可能性のある）有期労働契約の法律上の位置付けを明確にする方向で検討することが適当である。その際、期間の定めのない契約を締結する可能性がある旨を明示した場合には、有期契約労働者が正当な権利を行使したことを理由とする本採用の拒否はできないこととする方向で検討することが適当である。ここで、「本採用の拒否はできない」こととすることの法的効果については、損害賠償を認めることとするか、本採用されたものとみなすこととするか等、更に議論を深める必要がある。