労働基準法第39条で，①初年度は6カ月，以降１年間継続勤務し，②この間に所定労働日の8割以上出勤し，年休付与要件を満たすと，年次有給休暇が発生すると規定しています。
　名称がパートなどの，正社員より所定労働時間が短時間の人や有期契約の人も有給休暇の対象となります。
　60歳定年制で再雇用されたパートは，継続勤務とし，勤続年数は通算されます。また，短期契約を更新することにより，６カ月以上勤務している有期契約のパートも，継続勤務に該当します。
　「うちは中小企業だから」という社長もいますが，有給休暇は事業所規模には関係なく，付与義務があります。ただし，管理監督者には適用されません。 (管理監督者にも年休は付与されます)パートで管理監督者？，そんな人いないって？

１　有給休暇の付与日数

　パートの有給休暇の日数は，週の所定労働時間が30時間以上（殆どの人が社会保険の被保険者資格を有しています。）の場合は通常の労働者と同じ日数が付与されます。

継続勤続年数	０.５	１.５	２.５	３.５	４.５	５.５	6.5以上
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

30時間未満でかつ週所定労働日が４日以下の場合は，次表のとおり所定労働日数に応じて比例付与されます。

	週所定労働日数	１年間の所定労働日数	継続勤続年数
			0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数	４日	169～216日	７日	８日	９日	10日	12日	13日	１５日
	３日	121～168日	５日	６日	６日	８日	９日	10日	１１日
	２日	73～120日	３日	４日	４日	５日	６日	６日	７日
	１日	48～72日	１日	２日	２日	２日	３日	３日	３日

　年度途中で，週所定労働日数が変更した場合やパートから正規社員に変更した場合も，「年休は基準日において発生するので，当初の付与日数のまま」（昭63.3.14　基発150）です。
　また，例えば，更新しないことが明らかな有期契約で，残り期間が３ケ月の場合等でも，有給休暇日数の按分付与は認められない（昭52.4.28　東京地裁：駐留軍相模補給事件）と考えられます。

　なお，就業規則に規定があれば半日単位の付与ができます。時間単位については，労使協定の締結（事業の正常運営のためパートが除外される場合もある）があれば，１年５日以内で付与されます。

２　賃金の支払い

　有給休暇取得中の賃金については，労基法で認められている「①労働基準法第12条に定める平均賃金」か「②所定労働時間労働したとして支払われる通常の賃金」又は「③健康保険法第99条1項に定める標準報酬日額に相当する金額（労使協定が必要）」の３種類の方法から，いずれかを選択し，就業規則等で定めることになっています。
　毎日の時間数が異なる労働形態の場合は，②の方法を取ると取得する日をめぐって労使で泥沼になる虞もあります。また，労働時間数が短くて社会保険の被保険者資格のないパートの場合は，③の方法はないと思われます。

　次のケースを事例として，①と②の方法で支給額がどうなるか見てみよう。

所定労働時間：週２日（水・木），１日６時間，
賃金：時給１０００円，交通費１日300円
支払方法：末締め翌10日支払
有給取得日：平成25年10月15日（火）

「①労働基準法第12条に定める平均賃金」の方法をとっている場合，その都度結構面倒な作業が必要になります。
　前３ケ月の７・８・９月の総所定労働日は27日（10+9+8），総歴日数は92日（31+31+30）です。
　仮に３ケ月で計８時間の残業（割増なし）支払とすると，３ケ月の総賃金は
　　（27日×６Ｈ+８Ｈ）×1000円+27日×300円＝178,100円
　これを総歴日数で割ると　（A）178,100　÷　92　＝1,935.86円　となるが，
　平均賃金の最低保障（総賃金÷実労働日数×60％）を計算すると
（B）178,100円　÷　27日　×60％＝3,957.77円　になり，
　(B)＞（A）なので，平均賃金は最低保障額となり3,958円支給となります。

＊　平均賃金計算の端数処理
賃金総額を総日数で除して得た金額の端数は，銭位未満切捨て（昭22.11.5基発第232号）
実際に平均賃金を基礎として支払うときは，特約ない限り１円未満四捨五入（通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律第３条）

次に，「②所定労働時間労働したとして支払われる通常の賃金」の方法の場合は，その日出勤したとして賃金計算するので，難しくありません。
　10月の所定労働日が10日なので，10月分は6300円×10日＝63,000円
　有給休暇の日の300円の交通費について揉めるかもしれません。
「通常の賃金」から交通費を控除するのであれば、予め就業規則等に控除できるような規定（例えば，実際に出勤した日に支給する）を設けておれば，紛争を未然に防げます。今まで支給していたものを取り止める場合は，労働条件の不利益変更となり問題となります。

②の方法の計算が１日分6000円としても，①の方式が2,042円低くなる。
残業手当やその他の諸手当が相当多くならないと，①＞②にはなりません。